Проблема лидерства и руководства — одна из кардинальных проблем социальной психологии. Она касается не только вопросов интеграции группы, но и психологически описывает субъект этой интеграции.
Лидерство (от англ leader — ведущий, руководитель) определяется, во-первых, как ведущее положение отдельного лица социальной группы, класса, партии, государства, обусловлено более эффективными результатами деятельности (экономической, спортивной и др.), Во-вторых, как процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, обусловленные индивидуальной инициативе их членов.
Понятие «лидер» связано с понятиями «управление» и «руководство». В отличие от лидера руководитель всегда выступает посредником социального контроля и административно-государственной власти. Лидер — это член группы, который добровольно взял на себя значительную меру ответственности в достижении групповых целей, чем того требуют формальные предписания или общественные нормы.Формальный лидер назначается или выбирается, приобретая таким образом официальный статус руководителя. Неформальный лидер — это член группы, который наиболее полно в своем поведении соответствует групповым ценностям и нормам. Он ведет группу, стимулируя достижение групповых целей и проявляя при этом более высокий уровень активности по сравнению с другими членами группы.
Различия между лидером и руководителем
В отечественной социальной психологии определены различия в содержанию понятий «лидер» и «руководитель». В.Д. Парыгин отмечает следующие отличия:
— Лидер призван осуществлять преимущественно регуляцию мини- жособистисних отношений в группе, руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений;
— Лидерство возникает в условиях микросреды, руководство — элемент макросреды, оно связано со всей системой общественных отношений
— Лидерство возникает стихийно, руководитель или назначается, либо избирается (процесс подконтрольный социальной системе);
— Явление лидерства менее стабильно, зависит от настроения группы, руководство — более стабильное;
— Руководство подчиненными по сравнению с лидерством имеет вы- значенишу систему санкций;
— Процесс принятия решения руководителем значительно сложнее, он опосредованный обстоятельствами, которые не обязательно истоки в этой группе, лидер принимает непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
— Сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он лидер; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.
Однако лидер и руководитель имеют дело с однопорядковых типу проблем, а именно: они должны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач. В психологических характеристиках их деятельности есть много общих черт.Однако, лидерство — это чисто психологическая характеристика поведения отдельных членов группы. Руководство в большинстве является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.
Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма не даст полной характеристики деятельности руководителя. Последовательность в анализе данной проблемы может быть такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.
Теории сущности и возникновения лидерства
Как и руководство, лидерство стало объектом исследования в начале 20 в., Когда начал проявляться интерес к управлению как науки. Ранние исследования имели целью выявить общие свойства или личностные характеристики эффективных руководителей.
Одним из ранних теорий является «теория черт» (личностная теория лидерства). Согласно этой теории лидером может быть только такой человек, который имеет определенный набор личностных качеств или совокупность определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить необходимые для лидера черты или характеристики. К сожалению, несмотря на большое количество проведенных исследований, ученые так и не пришли к единому мнению о том, каким должен быть набор качеств, необходимых лидеру.
В 1940 г. американский исследователь К. Берд составил список из 79 черт, определялись исследователями как «лидерские».Среди них фигурировали — инициативность, коммуникабельность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, доброжелательность и другие. Позже Р. Стокдилл добавил еще бдительность, популярность, красноречие. Но ни одна из рис не занимала надежного места в списках: 65% указанных рис были упомянуты один раз, 20% — дважды и только 5% — четыре раза.
Несмотря на это, взаимосвязь между конкретными особистис- ними характеристиками и лидерством имеет место. Например, лидеры выделяются более высоким интеллектом по сравнению с нелидеров. Они имеют большее стремление к власти, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации.
Однако можно сказать, что сильных взаимосвязей не существует. Оказалось, что очень мало личностных характеристик коррелирует с лидерской эффективностью, и найден взаимосвязь оказался довольно слабым. Однако теория черт имеет право на существование. Исследование наиболее типичных черт отдельных групп и их лидеров, а также свойств личности, которые составляют структуру задатков, способностей, склонностей к той или иной деятельности, к достижению успеха в ней, должно проводиться, и в этом направлении есть определенные успехи.
Английские социальные психологи Питер Смит и Монир Тейеб (1989) обнаружили, что наиболее эффективные руководители низшего звена в угольной промышленности, банковском деле и государственной администрации показывают высокие результаты по двум тестам — целевого и социального лидерства. Они проявляют энергичную заботливость ходом работы и емпатийни отношении подчиненных.
Исследованиями также установлено, что для многих эффективных лидеров групп характерно поведение, что поддерживает влияние меньшинства. Лидеры часто наделены харизмой уверенности, которая порождает поддержку со стороны их сторонников. Для харизматического лидера являются типичными представление о желаемом положении дел, способность сообщать об этом окружающим простым и понятным языком, достаточный запас оптимизма и веры в своих людей, чтобы вдохновлять их. Личностные тесты часто обнаруживают в эффективных лидеров необычность, энергичность, добросовестность, эмоциональную устойчивость и уверенность в себе.
По Максвеллом, потенциальный лидер должен иметь позитивное восприятие, служить общим интересам, иметь потенциал роста, быть последовательным, преданным делу, гибким, порядочным, иметь широкий кругозор, соблюдать дисциплину и проявлять благодарность организации и ее людям. В другом источнике упоминаются следующие черты: характер, влияние, позитивное восприятие, умение работать с людьми, природная одаренность. Опыт, уверенность, самодисциплина, высокий уровень субъективного контроля, умение общаться с людьми, неудовлетворенность существующим порядком вещей.
Американские исследователи А. Крегер и Дж. Тьюсон, опираясь на типологию личностей по «Индикатор типов Майерс — Бриггс», используя также классификацию К. Юнга, в результате десятилетнего отбора информации о типологии высших руководителей, обнаружили, что на высших должностях 90% составляют представители типа «мыслители — решающие».
Однако руководствуясь одним из основных положений социальной психологии о значении социальной ситуации в поведении человека, рассматривать эффективность лидера, учитывая только черты личности, недостаточно. Нужно учитывать также социальную ситуацию.
Существует несколько теорий лидерства, которые фиксируют внимание одновременно на личных свойствах лидера а также ситуации, в которой он действует. Это ситуационные теории лидерства, согласно которым лидерство понимается как продукт определенной ситуации. Теория черт не исключено полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации.
В различных конкретных ситуациях групповой жизни обычно выделяются отдельные члены группы, которые имеют преимущество над другими хотя бы по одной чертой, а поскольку именно она является необходимым в данной ситуации, человек становится лидером.
Наиболее известной из теорий такого рода является ситуационная теория лидерства Фреда Фидлера (1967, 1978), которая утверждает, что эффективность лидера зависит от того, насколько данный лидер ориентирован на задачи или на взаимоотношения, а также от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует свое влияние на нее.
Первое положение теории Фидлера состоит в том, что лидеров можно разделить на два типа: ориентированных на задачи и ориентированных на взаимоотношения. Лидер, ориентированный на задачу, больше обеспокоен тем, чтобы работа была выполненной как следует, чем взаимоотношениями между рабочими и чувствами рабочих. Лидер, ориентированный на взаимоотношения, в первую очередь интересуется тем, какие чувства и взаимоотношения возникают в среде рабочих.
Краеугольный камень ситуационной теории Фидлера — это утверждение, что ни один из этих двух типов лидера не является более эффективным чем другой за обстоятельств. Все зависит от характера ситуации, а именно от того, каким является степень контроля лидера и его влияния среди членов группы. В ситуации «высокого контроля» в лидера существуют замечательные межличностные отношения с подчиненными, его положение в группе однозначно воспринимается как влиятельное и господствующее, а работа, которую выполняет группа, хорошо структурирована и четко определена. В ситуации «низкого контроля» имеет место обратное — у лидера плохие взаимоотношения с подчиненными, и работа, которую должна выполнять группа, определенная нечетко.
Лидеры, ориентированные на задачи, являются наиболее эффективными в ситуациях или с очень высоким, либо с очень низким контролем. В случае очень высокого контроля люди довольны и счастливы, все идет ровно, и нет нужды волноваться о чувствах подчиненных или их взаимоотношения. Лидер, обращает внимание только на выполнение задания, получает лучшие результаты.
Когда контроль ситуации очень низок, лидеру, который ориентирован на задачи, лучше удается организовать ситуацию и внести хотя бы какой-то порядок в запутанную и неопределенную рабочую обстановку.
Однако в ситуациях средней степени контроля наиболее эффективны лидеры, ориентированные на взаимоотношения. В этом случае рабочий механизм работает хорошо, но все же нужно уделять некоторое внимание «неполадкам», которые возникают из-за плохих взаимоотношений. Лидер, который способен уладить эти жестокости, действует в такой ситуации наиболее успешно.
Ситуационная теория Фидлера прошла утешительную проверку на многих группах лидеров, включая директоров предприятий, администраторов колледжей, армейских командиров, начальников почтовых отделений и др.
Стили лидерства и руководства
Понятие «лидерство» стало широко применяться в социальной психологии после известных экспериментов К. Левина (тридцатые гг. ХХ в.), Который изучал «стиль лидерства» — систему приемов воздействия лидера на группу.
Эти эксперименты выявили три типа лидерства, которые по-разному влияют на эффективность групповой деятельности.Эксперименты проводились в группе школьников, собравшихся для изготовления масок из папье-маше. Эти группы были уравнены по индивидуальным и групповым характеристикам, но они отличались стилем руководства: авторитарным (все действия членов группы определялись взрослым лидером), демократическим (все действия определялись самой группой) и либеральным (анархическим), когда группа была отдана сама себе. Исследования показали прямое влияние стилей лидерства на «групповую атмосферу» — социально-психологический климат группы, рабочую мотивацию детей и производство их труда.
Типология лидерства К. Левина в отечественной науке получила наибольшее распространение. Однако в современной социальной психологии получили признание во других теорий стилей лидерства. Например, существует теория Дугласа Мак Грегора, которая выделяет стиле «X» и «В» в зависимости от восприятия лидером человеческой сущности. Для стиля «X» характерно восприятие подчиненных как массы людей, вообще не любят работать, стремятся избегать работы, как таковых, не имеющие честолюбия, безответственных, несамостоятельных, как таких, которые стремятся к защищенности.
Поэтому их нужно заставлять работать, используя принуждение, угрозу наказания, жесткий контроль. Руководители стиля «В» исходят из того, что труд — это естественный процесс, свойственный человеку. В соответствующих условиях люди не только не избегают ответственности, но и стремятся к ней.
Если люди присоединяются к целям организации и разделяют их как собственные цели, то в своей деятельности они будут применять самоуправления и самоконтроль. Присоединение в этом случае расценивается как акт доверия и несет функцию вознаграждения. Способности к творчеству присущи многим людям, и задача руководителя — использовать эти способности.
Известна теория Ренсис Лайкерта, которая выделяет четыре стиля управления: экспериментаторских-авторитарный, прихильно- авторитарный, консультативно-демократический, партисипативний (основанный на участии). Ученые Хьюстонского университета Блейк и Мутон разработали управленческую матрицу. По их мнению, стиль руководства определяется местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях».
Существуют также теории стилей управления, выделяются в зависимости от характера взаемодияльности руководителя с подчиненными в процессе принятия решения. Существуют модели, связывают стиль руководства со степенью зрелости группы, которая, в свою очередь, связана со степенью вовлечения членов группы в дела организации, степени ощущение причастности к этим делам.
Наличие разнообразных теорий стилей руководства и лидерства показывает, что большую социальную систему общества, которая является живым организмом, трудно смоделировать, описать, а его поведение точно спрогнозировать. Учитывая уникальность системы и обстоятельств, принципиально невозможно жестко рекомендовать применение того или иного стиля руководства.
В некоторых условиях наиболее, казалось бы, одиозный стиль руководства — авторитарный — может быть оптимальным. Говорить о преимуществе одного стиля по сравнению с другим было бы неправильно, потому что стиль должен быть адекватным особенностям организации как большой и сложной системы, ее состояния и перспективам развития, ее персонала. Знакомство с теориями, определяющие стиль руководства и лидерства, способно обогатить знания, повысить профессионализм руководителя.
Гендерный аспект лидерства
Традиционно проблему лидерства изучали без учета ге ндерного аспекта, поскольку лидерская роль считалась маскулин- ной.Но под влиянием феминистской психологии, начиная с середины 70-х годов. стал активно формироваться социальное направление психологии — гендерные исследования лидерства.
В гендерных исследованиях лидерства существуют различные теории, которые можно разделить на три группы: гендерный фактор считается основным в восприятии лидерства; человеческая позиция считается фактором, определяющим восприятие лидерства; считаются одинаково важными перечисленные два фактора.
В исследованиях, по которым гендерный фактор считается основным в определении лидера, распространены такие концепции:
— Концепция гендерного потока (Б. Гутек). По этой концепции фактор пола считается доминирующим, он словно «заливает», как поток, все остальные факторы (возникает гендерный эффект), когда пол становится более значимой, чем другие факторы.Восприятие лидера зависит прежде всего от его пола. Женщина воспринимается как менее компетентные теми, кто придерживается патриархальных стереотипов, а таких — большинство. Отсюда следует диспропорция лидеров — мужчин и женщин;
— Концепция гендерного отбора лидеров (Дж. Боумен) предполагает, что люди выдвигают различные требования к лидерам разного пола. Женщин эти требования выше, им требуется больше усилий, чтобы устранить предвзятость против своего пола.Эти предубеждения против женского пола не позволяют женщинам занять лидерскую позицию, что и порождает диспропорцию между мужчинами и женщинами;
— Концепция токенизма (Р. Кентер) исходит из того, что в асимметричной группе ее члены, составляющие большинство по гендер- ной признаку, — это доминанты, а те, кто количественно представлен лишь символически, получил название «токенов» (символов). Токены в силу своей малочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются их характеристики, преувеличиваются по сравнению с доминантами. Женщины в мужской группе и женщины-лидеры в мужском деловом мире выступают как токены. Они играют одну из четырех неформальных ролей (выявлено эмпирически).
1) «матери», от которой ожидают эмоциональную поддержку, а не деловой активности;
2) «соблазнительницы» токен выступает сексуальным объектом мужчины с высоким должностным статусом в организации, вызывая этим раздражение у коллег-мужчин;
3) «игрушки-талисмана», которая приносит успех, а не деловой женщины;
4) «железной леди» — им приписывают неженскую жестокость.
Все эти роли мешают женщинам занять равное с мужчиной место в группе, уменьшают их возможности. Изменить ситуацию возможно только увеличением количества женщин-лидеров. Свое неблагоприятное положение в группе токены могут компенсировать, используя так называемый вражальний менеджмент — способ влиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий, взглядов.
Одним из проявлений такого способа является инграциация (это понятие ввел Е. Джонс) — способность человека быть привлекательной для других людей, добиваться их симпатии и любви. Считается, что инг- рациация может помочь женщинам-лидерам в установлении хороших отношений с подчиненными. Роль инграциатора более подходит женщинам, чем мужчинам.
Для объяснения отсутствия различий между лидерами разного пола применяется идея андрогинии (известные теоретики — Дж. Спенс и С. Бем).
Андрогинность — это сочетание маскулинных и фемининных качеств. Теория андрогинными менеджмента (А. Серджент) утверждает, что эффективный лидер должен перенять лучшее, что есть в лиде- ра-мужа и лидера-женщины. Однако в реальной жизни происходит иначе. Благополучие более связано с маскулинность, которая дает больше преимущества женщинам-лидерам, а потому они предпочитают выбрать для себя маскулинную поведение и маскулинный стиль лидерства.
Существуют исследования, в которых в восприятии лидера подчеркивается значение обоих факторов — гендерного и лидерской позиции. Это прежде всего социально-ролевая теория гендерных различий лидеров. Согласно ей (Э. Игли, 1987), для лидера-мужчины и лидера- женщины важно, во-первых, соответствовать гендерным стереотипа; во-вторых, роль лидера также выдвигает свои требования. И если в соответствии с стереотипа роль лидера маскулинные, то женщина переживает конфликт между гендерной и лидерской ролью. Смягчить этот конфликт могут следующие факторы:
а) реальные успехи женщины;
б) выбор женщинами той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль не очень маскулинной (например, директор средней школы, а не военного заведения или бизнес компании);
в) демонстрация относительно феминного лидерского стиля — демократического, ориентированного на уровне взаимоотношения.
Итак, как свидетельствуют исследования, основным препятствием, которую общество выставляет перед женщиной на пути к лидерству, есть общественный стереотип о неспособности женщины к руководству. Для этого стереотипа существует очень популярная метафора о «стеклянный потолок», то есть невидимую, но реальное препятствие, на которую натыкается лидер женщина, когда она пытается достичь вершин успеха. Для мужчин такого препятствия нет. Эти преграды заставляют женщину прибегать к защитным стратегий (их называют «гендерным менеджментом»). Эти стратегии таковы:
— Сверхнормативные затраты времени и усилий на работе;
— Использование специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами (уменьшение своих способностей, кокет- ность);
— Применение «маски» — стремление скрыть свое эмоциональное состояние и подробности о личной жизни, чтобы получить ярлык неэффективного рабочего.
Однако применение этих стратегий на практике может повлечь угрозу психическому здоровью женщин. В последние годы во всех странах произошли изменения, которые показывают, что женское лидерство становится реальностью. Все больше женщин появляется на менеджерских должностях в организациях. Все шире распространяется в обществе мнение, что женщина тоже может выполнять роль лидера не хуже мужчины.
В этом плане интересны исследования психологов, в которых доказывается, что женщина имеет свойства, которые очень нужны на руководящей должности и которых нет у мужчин, то есть благодаря им женщина может лучше выполнять лидерскую роль, чем человек.
Речь идет об исследовании российского психолога Е.Жарикова, который опровергает мнение о том, что женщина слишком эмоциональной, а потому не может принимать рациональных решений. На основе многочисленных исследований он пришел к выводу, что женщины менее эмоциональные чем мужчины.
По его мнению, путаницу в оценке женской психики по критерию «рациональность — эмоциональность» создает одно обстоятельство, которое не совсем верно истолковывают окружающие. А именно: хотя женщина отличается от мужчины меньшей глубиной эмоциональных переживаний, частота их обнаружения является чрезвычайно высокой.
Эти выявленные носят компенсаторный характер. Слезы, воспринимаются за слабость женщины, на самом деле способствуют освобождению от негативных эмоций и быстро стабилизируют психическое состояние женщины. Компенсаторной реакцией женщины также способность выговориться и тем самым быстро «облегчить душу».
Оказывается, что в эмоциональном отношении женщина является более устойчивой в трудных жизненных ситуациях. Это составляет положительное качество психологического потенциала женщин, а именно — ее большую рациональность и быстрые компенсаторные выявление эмоционального напряжения.
Научные выводы о большей рациональности женской психики подтверждают также результаты сравнительного исследования асимметрии головного мозга. У женщин асимметрия в пользу левого полушария встречается на 38% чаще, чем у мужчин. А левое полушарие — это физиологическая основа рационального поведения человека.
Итак, оказывается, что у женщины есть много качеств, необходимых для выполнения руководящей управленческой деятельности, которых нет у мужчин. Существуют исследования лидерских способностей женщины, касающиеся стилей руководства.
Установлено, что женщины предпочитают демократическому стилю. В структуре личностных качеств женщины в меньшей степени присутствуют агрессивность, нетерпимость, властность — качества, которые противоречат традициям демократического общества.
Считается, что женщины меньше подвержены заговора с группами, которые преследуют специальные интересы. Существуют психологические исследования, в которых анализируются особенности коммуникативных способностей женщин. Оказывается, что эти способности более пригодны для управленческой деятельности, чем коммуникативные способности мужчин.
Учитывая особенности женской психики, много современных предприятий, в которых имеют место проблемы, связанные с конфликтами, ищут гуманистические подходы к управлению, возлагая надежду на женскую модель лидерства. Они обучают женщин-менеджеров по специальным лидерскими программами, основой которых являются психологические исследования гендерного аспекта лидерства.
Гендерная психология лидерства только родилась: в ней больше вопросов, чем ответов. Гендерный вопрос — это вопрос обоих полов и их взаимоотношений. В гендерной психологии лидерства нужно изменить акценты — изучать гендерную роль не только женщин, но и мужчин. Кроме того, в гендерных исследованиях недопустимы идеологические позиции, как это иногда имеет место.